퇴직금 계산할 때 상여금·성과급도 포함될까? 평균임금 기준 정리

퇴사를 앞두고 퇴직금을 계산하다 보면 기본급 외에 받은 돈을 어디까지 포함해야 하는지 헷갈릴 수 있습니다.

특히 명절 상여금, 정기상여금, 영업 인센티브, 경영성과급처럼 회사마다 명칭과 지급방식이 다른 금액은 더 복잡합니다.

“회사에서 받은 돈이니까 전부 퇴직금에 들어가는 것 아닌가?”라고 생각할 수도 있지만 반드시 그렇지는 않습니다.

반대로 이름에 ‘성과급’이 붙어 있다고 해서 모두 제외되는 것도 아닙니다.

핵심은 이름이 아니라 그 금품이 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하는지입니다.

퇴직금 계산에 사용되는 평균임금에는 원칙적으로 근로의 대가로 지급된 임금이 포함되기 때문에 상여금이나 성과급도 지급 구조에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.

퇴직금은 평균임금을 기준으로 계산합니다

퇴직금은 단순히 마지막 월급에 근속연수를 곱해서 계산하지 않습니다.

고용노동부에 따르면 법정 퇴직금은 다음과 같은 구조로 계산합니다.

퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로일수 ÷ 365

평균임금은 원칙적으로 퇴직 등 산정 사유가 발생하기 전 3개월 동안 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산합니다.

여기서 중요한 것은 ‘임금총액’에 어떤 돈이 들어가느냐입니다.

기본급이나 매달 정해진 수당은 비교적 판단하기 쉽지만 상여금과 성과급은 지급방식에 따라 달라질 수 있습니다.

정기상여금은 퇴직금에 포함될 가능성이 높습니다

먼저 회사가 매년 또는 정해진 시기에 일정한 기준으로 지급하는 상여금입니다.

예를 들어 취업규칙이나 급여규정에

• 기본급의 100%를 설과 추석에 지급
• 연간 상여금 600% 지급
• 분기마다 기본급의 50% 지급

처럼 지급기준이 정해져 있고 실제로 계속 지급되어 왔다면 근로의 대가로 지급되는 임금으로 인정될 가능성이 높습니다.

대법원도 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 지급액이 확정되어 있는 경우 근로의 대가인 임금의 성질을 가질 수 있다고 판단해 왔습니다.

따라서 이름이 ‘상여금’이라고 해서 퇴직금 계산에서 자동으로 빠지는 것은 아닙니다.

연간 상여금 전액을 퇴직 직전 3개월에 넣는 것은 아닙니다

여기서 많이 오해하는 부분이 있습니다.

퇴직금을 계산할 때 평균임금은 직전 3개월을 기준으로 하니까,

“퇴직 직전 3개월 동안 받은 상여금만 들어가는 것 아닌가?”

라고 생각하기 쉽습니다.

하지만 정기적으로 지급되는 연간 상여금이라면 단순히 지급일이 퇴직 직전 3개월에 있었는지만 보는 방식이 아닙니다.

대법원은 근로의 대가로 지급되던 상여금의 경우 퇴직 직전 3개월 동안 실제 지급 여부와 관계없이 1년분 상여금을 기준으로 3개월에 해당하는 금액을 평균임금 계산에 반영해야 한다고 판단한 바 있습니다.

고용노동부의 퇴직금 계산기에서도 평균임금 계산을 할 때 기본급·기타수당과 별도로 ‘연간상여금 총액’을 입력하도록 되어 있습니다.

예를 들어보겠습니다

1년 동안 퇴직금 계산 대상이 되는 상여금을 총 480만원 받았다고 가정해 보겠습니다.

이를 12개월로 나누면 월평균 상여금은 40만원입니다.

평균임금 산정에 필요한 3개월분으로 환산하면:

480만원 ÷ 12개월 × 3개월 = 120만원

이라는 방식으로 반영하는 구조를 생각할 수 있습니다.

따라서 퇴직 직전 3개월 사이에 상여금을 실제로 받지 않았다고 해서 무조건 상여금이 빠지는 것은 아닙니다.

그렇다면 성과급은 전부 포함될까?

여기부터 조금 복잡해집니다.

성과급이라고 불리는 돈은 회사마다 지급 방식이 매우 다르기 때문입니다.

대표적으로 다음과 같은 유형이 있습니다.

• 개인 판매실적에 따라 매달 지급되는 인센티브
• 목표 달성률에 따라 정해지는 성과급
• 회사의 연간 영업이익에 따라 지급되는 경영성과급
• 회사가 특별히 지급한 일회성 격려금
• 경영진 판단에 따라 지급 여부가 결정되는 특별성과급

이들을 전부 같은 방식으로 판단하면 안 됩니다.

매월 실적에 따라 받는 인센티브는 포함될 수 있습니다

예를 들어 자동차 영업사원이 차량 판매 대수에 따라 매달 일정 비율의 인센티브를 받는다고 가정해 보겠습니다.

지급기준이 미리 정해져 있고 근로자가 일정 실적을 달성하면 회사가 지급을 거절할 수 없으며 실제로 매월 계속 지급돼 왔다면 근로의 대가로 볼 가능성이 높습니다.

대법원도 자동차 판매 영업사원에게 매월 판매량에 따라 지급된 인센티브가 근로의 대가이고 정기·계속적으로 지급된 점 등을 이유로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 판단한 사례가 있습니다.

따라서:

성과에 따라 금액이 달라진다 = 임금이 아니다

라고 단순하게 판단할 수는 없습니다.

지급 금액이 개인별로 다르더라도 근로에 대한 대가로 지급되고 회사에 지급의무가 있다면 평균임금에 포함될 수 있습니다.

회사 실적에 따른 경영성과급은 이야기가 다를 수 있습니다

반대로 회사 전체의 영업실적이나 당기순이익에 따라 지급 여부 자체가 달라지는 성과급은 결과가 다를 수 있습니다.

예를 들어:

“회사가 올해 순이익을 달성하면 특별성과급을 지급한다.”

처럼 회사의 경영성과가 먼저 발생해야 지급되는 경우입니다.

최근 대법원은 회사가 매년 당기순이익 실현을 조건으로 특별성과급을 지급한 사건에서, 해당 성과급이 회사에 확정적인 지급의무가 있는 근로의 대가라기보다 특수한 경영성과를 근로자에게 분배하는 성격이라고 보아 평균임금의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

즉 ‘매년 지급됐다’는 사실만으로 반드시 평균임금에 포함되는 것은 아닙니다.

같은 ‘성과급’인데 왜 결과가 다를까?

결국 판단 기준은 명칭보다 지급 구조입니다.

아래처럼 생각하면 이해하기 쉽습니다.

지급 형태	평균임금 포함 가능성
정기적으로 지급되는 확정 상여금	높음
개인 실적에 따라 지급되는 정기 인센티브	포함될 수 있음
취업규칙 등에 지급조건이 명확한 성과급	포함될 가능성 있음
회사 순이익 발생 여부에 따라 지급되는 특별성과급	제외될 수 있음
회사가 호의적으로 한 번 지급한 격려금	제외될 가능성 높음

다만 이 표만으로 모든 회사를 동일하게 판단할 수는 없습니다.

대법원은 평균임금에 포함되는 임금인지 판단할 때 사용자가 지급할 의무가 있는지, 계속적·정기적으로 지급되는지, 근로 제공과 직접 또는 밀접하게 관련되어 있는지 등을 종합적으로 봅니다.

‘매년 받았다’는 것만으로 충분하지 않습니다

예를 들어 회사가 최근 5년 동안 매년 500만원의 특별성과급을 지급했다고 가정해 보겠습니다.

겉으로 보면 매년 반복됐으니 정기적으로 지급된 것처럼 보입니다.

하지만 지급조건이

“당해 연도 회사가 일정 수준 이상의 순이익을 달성한 경우”

처럼 되어 있다면 회사 실적에 따라 지급 자체가 없어질 수도 있습니다.

이런 경우 단순히 과거에 여러 번 지급됐다는 사실만으로 근로자가 당연히 받을 수 있는 임금이라고 단정하기 어렵습니다.

반대로 근로계약서나 취업규칙에서 지급 기준이 명확하고, 근로자가 정해진 조건을 충족하면 회사가 반드시 지급하도록 되어 있다면 임금성이 인정될 가능성이 커집니다.

퇴직 직전에 성과급을 받았다면 전부 포함될까?

이것도 지급 시점만으로 판단하지 않습니다.

퇴직 한 달 전에 1,000만원의 성과급을 받았다고 해서 그 1,000만원이 무조건 평균임금에 전부 들어가는 것은 아닙니다.

먼저 해당 성과급 자체가 근로기준법상 임금에 해당하는지를 판단해야 합니다.

임금이라면 지급 대상기간과 지급방식 등을 확인해 평균임금에 반영하지만, 경영성과에 따른 이익배분이나 일회성·은혜적 금품이라면 평균임금에서 제외될 수 있습니다.

따라서 성과급을 받은 시점보다 왜 지급됐고, 회사가 지급할 의무가 있었는지가 더 중요합니다.

내 상여금이나 성과급이 포함되는지 확인하는 방법

퇴직금 계산내역을 확인할 때는 급여명세서 하나만 보는 것보다 다음 자료를 함께 확인하는 것이 좋습니다.

1. 근로계약서

상여금이나 성과급의 지급기준이 계약에 적혀 있는지 확인합니다.

2. 취업규칙과 급여규정

지급시기, 지급률, 지급대상 등이 정해져 있는지 확인합니다.

예를 들어:

매년 설·추석 기본급 100% 지급

처럼 명확하게 규정되어 있다면 중요한 판단자료가 될 수 있습니다.

3. 최근 몇 년간 지급내역

매년 또는 매월 반복적으로 지급됐는지도 확인합니다.

다만 반복 지급만으로 무조건 임금이 되는 것은 아니므로 지급 근거도 함께 봐야 합니다.

4. 지급조건

개인 근로실적을 달성하면 반드시 받는 돈인지, 회사 영업이익이 발생해야만 지급되는 돈인지 확인해야 합니다.

5. 회사가 제시한 퇴직금 계산내역

퇴직금 산정서에서 연간상여금이나 성과급이 평균임금에 포함됐는지 확인합니다.

고용노동부 공식 퇴직금 계산기에서도 연간상여금 총액을 별도로 입력할 수 있으므로, 자신의 상여금이 평균임금에 포함되는 성격이라면 이를 빠뜨리지 않았는지 확인할 필요가 있습니다.

회사 이름보다 지급 성격을 봐야 합니다

회사마다 명칭도 제각각입니다.

어떤 회사는 ‘PI’, ‘PS’, ‘인센티브’, ‘성과상여금’, ‘특별상여금’, ‘격려금’이라고 부르기도 합니다.

하지만 퇴직금 계산에서는 명칭 자체가 결정적인 기준이 아닙니다.

‘격려금’이라는 이름이어도 실제로 회사에 지급의무가 있고 계속적·정기적으로 근로의 대가로 지급됐다면 임금으로 판단될 여지가 있습니다.

반대로 ‘성과급’이라는 이름으로 매년 지급했다고 해도 회사의 경영성과를 나누는 성격이라면 평균임금에 포함되지 않을 수 있습니다.

따라서 가장 먼저 확인할 질문은 이것입니다.

“이 돈은 내가 근로를 제공한 대가로 회사가 지급할 의무가 있었던 돈인가?”

이 질문에 대한 답이 평균임금 포함 여부를 판단하는 출발점입니다.

자주 묻는 질문

명절 상여금도 퇴직금에 포함되나요?

취업규칙이나 근로계약 등에 지급근거가 있고 일정한 기준에 따라 계속·정기적으로 지급되는 등 근로의 대가인 임금으로 인정된다면 평균임금에 포함될 수 있습니다.

퇴직 직전 3개월 동안 상여금을 못 받았다면 빠지나요?

퇴직금 계산 대상이 되는 연간 상여금이라면 단순히 직전 3개월 내 실제 지급 여부만으로 판단하지 않습니다. 대법원은 1년간 지급된 상여금 중 3개월분에 해당하는 금액을 평균임금 계산에 포함하는 취지로 판단한 바 있습니다.

영업 인센티브도 퇴직금에 포함되나요?

지급기준이 미리 정해져 있고 근로자의 영업활동에 대한 대가로 정기적으로 지급되며 조건을 충족했을 때 회사가 지급을 거절할 수 없는 구조라면 평균임금에 포함될 수 있습니다.

회사 성과급은 무조건 제외되나요?

아닙니다. 성과급이라는 이름만으로 판단할 수 없습니다. 다만 당기순이익 등 회사의 경영성과 발생을 조건으로 지급되는 특별성과급처럼 이익배분 성격이 강한 금품은 평균임금에서 제외될 수 있습니다.

퇴직금 계산에서 상여금이 빠졌다면 어떻게 확인해야 하나요?

근로계약서, 취업규칙, 임금규정, 급여명세서, 상여금 지급내역 등을 먼저 확인해 해당 금품의 지급근거와 성격을 확인하는 것이 좋습니다. 판단이 어려운 경우 고용노동부 상담 등을 통해 구체적인 지급조건을 토대로 확인할 수 있습니다.

정리

퇴직금 계산에서 상여금과 성과급을 판단할 때 가장 중요한 것은 돈의 이름이 아니라 지급 성격입니다.

정기상여금처럼 회사에 지급의무가 있고 근로의 대가로 계속 지급되는 금액은 평균임금에 포함될 가능성이 높습니다.

개인 실적에 따라 지급되는 인센티브 역시 지급기준이 명확하고 근로의 대가로 인정된다면 포함될 수 있습니다.

반대로 회사의 당기순이익이나 특정 경영성과가 발생했을 때만 지급되는 특별성과급은 이익배분 성격으로 판단되어 평균임금에서 제외될 수도 있습니다. 최근 대법원 역시 이러한 특별성과급을 평균임금의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단한 사례가 있습니다.

따라서 퇴직금을 확인할 때는 단순히 급여명세서의 ‘상여’나 ‘성과급’ 항목만 볼 것이 아니라 지급규정, 지급조건, 과거 지급내역, 회사의 지급의무를 함께 확인하는 것이 중요합니다.

최종 확인일: 2026년 8월 26일

※ 이 글은 고용노동부와 국가법령정보센터의 공개 자료 및 판례를 기준으로 일반적인 퇴직금 산정 원칙을 정리한 내용입니다. 개별 회사의 성과급·상여금 지급규정에 따라 임금성 판단이 달라질 수 있습니다.

공식 확인 자료

• 고용노동부 퇴직금 계산기
• 고용노동부 「퇴직금 및 평균임금 산정공식」
• 국가법령정보센터 대법원 판례 — 영업 인센티브의 평균임금 산입 여부
• 국가법령정보센터 대법원 판례 — 상여금의 평균임금 산입 기준
• 국가법령정보센터 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결

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